关联企业用工的常见问题。
很多的集团公司或者关联公司在管理上会认为我们是一家人，所以分工不分家，因此，认为可以在关联公司之间随意调动员工，或者以不同的主体签 订劳动合同、发放工资和购买社保。
但是法律跟管理往往是两个概念，管理关系和法律关系是两个相对独立又完全不同的关系。我们都知道在劳动合同法上分公司就已经可以作为独立的用人单位，所以涉及多个关联公司之间的这个调动，事实上会涉及多个用人单位主体的变化，或者合同主体、工资发放主体、社保主体、管理主体分离的情况。
很多集团企业或者关联公司会认为这是非常正常的行为，而且一直以来员工也并没有提出任何的意见，认为员工也是这么认为的。但事实上一旦发生纠纷，这里面蕴含很多的法律风险。下面我们一一跟大家聊一聊。
，双倍工资的风险
根据劳动合同法的规定，建立劳动关系，就应当签 订劳动合同，如果没有签 订劳动合同，就应当支付双倍工资，按照这个概念，只要实践当中存在事实的用工行为，而又没有签 订书面劳动合同的，那就会存在双倍工资的风险.
根据我们刚才举例的情况，集团公司认为关联公司之间可以随意调动，往往一纸调令就过去了，不会再另行签 订劳动合同，而调动后由新的主体用工，并未签 订劳动合同，这个时候员工完全可以主张调动后的单位支付未签 订劳动合同的双倍工资。而实践当中也不乏大量的案例。
第二，连带责任的风险
很多人认为我国不认可双重劳动关系，这是一个误解。我国法律不鼓励双重劳动关系，但并没禁止双重劳动关系。所以一旦存在两个主体共同用工的情况，就会因为混同用工而被认定双重劳动关系的风险，两个主体则需要承担连带责任。
第三，存在制度混乱的风险
既然由多个主体用工，就会有多个主体的制度。实践中两种极端的情况可能发生，种情况是员工认为自己什么制度都不适用，比如说劳动合同是跟a公司签 订的，制度是a公司的，但实际当中他在b公司上班，b公司没有向其送达制度，b公司不能依据a公司的制度对其进行管理，导致两头不到岸。
第二种极端的情形，员工可能主张同时使用两个公司的制度，特别是奖金发放制度，在这种情况下，员工有可能基于两个制度，同时向两个公司去主张奖金等奖励性质的这个待遇。
第四，社保制度混乱的风险
在混同用工的情况下，往往签 订劳动合同的主体和社保主体是分离的，员工一旦发生工伤，到底哪个主体为员工申报工伤，以那个主体去申领保险待遇，可能就会存在抉择的风险，弄不好还会有骗保的风险。
第五，工龄以及经济补偿金的风险
很多情况下，单位之间的这个工作调动，公司本身认为不需要支付经济补偿金，认为只需要工龄连续计算就可以了。
但事实上这是一个误解，我们均知道，如果不同公司的劳动关系进行调动，事实上是相当于原来的劳动关系解除，以及新的劳动关系建立，那么一旦有了关系解除，就会涉及到经济补偿金的问题。
如果员工此时要求，解除劳动关系的主体支付经济补偿金，用人单位是没有任何招架之力的，除非调动是经过员工本人同意且明确不需要支付经济补偿。
通过以上分析，相信大家已经比较清楚，关联公司或者是集团公司之间的用工，事实上并不是如我们所说的那么轻松，如果处理不好，往往会衍生很多的风险隐患。
我们建议但凡涉及到这种类型用工的，管理者应当要严格区分劳动关系和管理关系，确保劳动关系是单独、明确的。
如果实在无法避免主体发生分离的情况，那么可以通过借用借调协议、派驻协议、调动的三方协议等等形式，明确各方之间的权利义务，避免风险。
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